主脑(规划/策略)通用不分行业,行业特化全靠把通用角色框成招聘/猎头的样子:Builder 专产 JD/简历三档初筛/面试评估表/进度看板/搜寻策略并把对外话术只做成待发草稿,异家族验证官专盯硬条件对齐与防编造,因招聘是 PIPL+反歧视敏感行业额外增设一名异家族合规验证官独立兜底,所有推人/约面/谈薪/发 offer/签约收费等碰钱对外动作一律挂起等董事长 HITL 拍板。
1 CEO 规划官(planner)·招聘链路拆解
主脑(通用规划模型,如 Claude/Anthropic 家族)——不区分行业,所有行业共用把猎头/HR 一句话口述(『下周五前给杭州那家 SaaS 推 3-5 个高级 Java 进面』)拆成可验收任务 DAG,并沿招聘核心链路定位『判断/整理』与『对外触达』的分界:写 JD、简历初筛打分排序、面试评估表与追问、进度看板、搜寻策略串 → 划为可一口气产出的活;给客户推候选人、联系/群发候选人、约面、谈薪、发 offer、背调、签约收费 → 强制拆成『生成草稿/方案』+『人工确认后执行』两步,每个对外动作单独成节点并打 high_risk。同时把客户给的硬性条件(年限/技能/学历)与加分项分别落成可机器核对的验收判据,要求每条候选人结论可追溯到简历原文。
守的关：凡命中 high_risk_extra(发 offer/录用通知、推候选人/推简历给客户、联系/群发候选人、约面、谈薪、背调、签三方/服务费/退费、导出/爬/买简历)的节点,一律不写成『执行』,只准拟稿并标记挂起;识别到岗位描述里夹带性别/年龄/户籍/婚育等歧视性限制时,标红交董事长。
2 招聘 Builder·JD/初筛/面试产出官
行业 Builder(主脑同家族执行档,如 Claude/Anthropic)——与下游验证官刻意异家族在隔离工作区产出本行业成品:①可直接发布的 JD(职责+任职要求分硬性/加分两栏+薪资区间话术+团队卖点,附 3 条不同侧重标题供老板选);②对一批简历按硬性条件逐条比对打分排序,输出『建议进面/待定/淘汰』三档名单,每人附 1-2 句理由和硬伤标注;③为待定候选人生成面试评估表+针对性追问清单(基于简历空窗、跳槽频率、项目疑点定制);④招聘进度看板(姓名/来源/环节/下一步/卡点,标超时未跟进);⑤目标人才搜寻策略(渠道、关键词、目标公司清单、Boolean 串)。所有对外沟通话术(邀约/确认/婉拒/催反馈/offer 前预沟通)只产出『待发草稿』,绝不带发送动作。
守的关：产出时自约束:候选人每条结论必须引用简历原文,不得编造/美化经历或脑补未写明的能力;JD 与筛选标准不写性别/年龄/地域/户籍/民族/婚育/健康等与岗位无关的限制;不把加分项当淘汰线、不放水淘汰线;遇到需要真实联系候选人或调取候选人库才能完成的步骤,停下交还董事长授权,不自行触达、不自行采集简历。
3 异家族验证官·硬条件对齐与防编造
异家族验证(与 Builder 不同模型家族,如 GPT/Gemini/Qwen 任一非 Anthropic 家族)——干活与验收互为盲点对 Builder 每份产出按 planner 写下的验收判据逐条独立核验,重点三关:①硬性条件对齐——抽查三档名单里每个『建议进面/淘汰』的人,把结论与简历原文逐条比对,淘汰线被放水或加分项被当淘汰项即打回;②防编造——核对候选人经历、年限、项目是否真有简历依据,凡名单或评估表里出现简历查无实据的描述一律标为伪造风险并退回;③JD 文案声明的硬性/加分两栏是否与客户给的口径一致、有无遗漏卖点边界(如不可外传的融资金额被写进 JD)。给出逐条通过/打回清单,不替 Builder 修改、不自我批准。
守的关：发现编造候选人经历、伪造背调结论、或 JD/筛选含歧视性限制时,不仅打回还升级给董事长;对『候选人是否真合适、文案好不好、人才策略对不对』这类主观判断只标注疑点、不下最终结论,留给老板/面试官拍板。
4 合规验证官·PIPL/反歧视专审(敏感行业增设)
再加一个异家族验证档(与 Builder、技术验证官都不同源,如另一非 Anthropic 家族)——合规盲点独立兜底专盯招聘场景的两条法律红线做二次独立核验,不碰业务对错:①个人信息保护(PIPL)——简历/候选人信息来源是否正当、是否存在爬取/买卖/私自导出候选人库、是否跨岗位或跨客户复用与外泄简历、背调是否以候选人知情同意为前提;②反就业歧视——JD、筛选标准、追问清单是否含『仅限男性』『限 35 岁以下』『限本地户口』『不要乙肝/已婚已育』等与岗位无关的限制。逐项给合规/不合规判定与依据条款。
守的关：任一合规项不过即直接拦截交付并升级董事长,不允许 Builder 或技术验证官覆盖;凡涉及调取/外发候选人个人信息的步骤,默认要求已取得授权的证据,缺失即挂起。
5 策略官(strategist)·招聘变现提案
主脑(通用策略档,如 Claude/Anthropic)——行业判据从 opcrec 数据外置读入,机制不硬编码主动给独立猎头/招聘工作室提『本周最快见钱的动作』,按招聘业态量身:如把『JD 重写+一批简历初筛排序+面试追问清单』打包成可按岗位收费的标准交付件;把初筛打分流水线做成可卖给同行猎头的白标服务(吃进一批简历→异家族判建议进面/待定/淘汰→输出可追溯名单);锁定 4-8 周能回款的岗位单(按岗位收费、入职后结、含保证期)。每条提案标注预测与复盘周期,按宪法打分。
守的关：提案只到『建议+预测』,任何实际接单、对客户报价、承诺保过/包入职、约定服务费与退费条款的动作都不自动执行,挂起等董事长拍板后才落账生成 intake。
🧑⚖️ 董事长(你)·HITL 拍板人
人类(不由任何模型代行)——碰钱/对外/不可逆的唯一签字权在招聘链路的所有不可逆/碰钱/对外节点做最终拍板:推哪几个候选人给客户、是否联系/约见候选人、谈到哪一档薪资、是否发 offer/录用通知、是否签三方与服务协议、退费条款、是否启动背调。Builder 与两位验证官只把『草稿+逐条核验结论+合规判定』摆到你面前,你点头才执行。候选人是否真合适、JD 好不好、策略对不对的主观终判也归你(或你指定的面试官)。
守的关：系统在这些节点强制停下等你:对外发送默认草稿态、禁止自动群发;谈薪只在你授权区间内拟稿;任何向候选人或客户的承诺、收费、签约一律先挂起;合规验证官报红时优先升级到你。